私營(yíng)企業(yè)員工為何流失率高
當(dāng)前私營(yíng)企業(yè)員工流失率高，且多數(shù)是中層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人具備特有的專長(zhǎng)、豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。據(jù)調(diào)查，縣境內(nèi)有一規(guī)模相對(duì)較大的私營(yíng)工貿(mào)企業(yè)現(xiàn)有員工60人，年初以來(lái)主動(dòng)流失員工達(dá)20人，公司走馬燈似的頻繁招聘、辭退。高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。
一、原因
一是工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過(guò)重，使人難以承受。私營(yíng)企業(yè)多數(shù)是超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)，計(jì)件制工人按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，企業(yè)象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常是隨叫隨到，勞動(dòng)強(qiáng)度遠(yuǎn)比國(guó)有企業(yè)大。企業(yè)對(duì)各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。二是處罰嚴(yán)重、工作壓力大。民營(yíng)企業(yè)制度條款往往處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)，員工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作時(shí)，心情不可能愉快，也不可能長(zhǎng)久，一有機(jī)會(huì)就會(huì)選擇離開。三是員工希望跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。四是企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂。有的企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)，技術(shù)、資金、人力缺乏，產(chǎn)品不對(duì)路，使員工感到本單位沒(méi)有發(fā)展前途，沒(méi)有安全感；有的企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責(zé)不明確和缺乏基本的管理制度，導(dǎo)致員工無(wú)所適從 ，使那些想有所為的員工無(wú)用武之地。五是缺乏職業(yè)安全感，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，導(dǎo)致員工跳槽 。
二、對(duì)策
私營(yíng)企業(yè)要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念，構(gòu)建合理的管理制度，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境。
一要堅(jiān)持以人為本。 尊重員工需求，關(guān)心員工成長(zhǎng)和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性 。從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過(guò)程中盡量少使用處罰性措施，多采用表?yè)P(yáng)性激勵(lì)，使員工有受尊重的感覺(jué)。
二要建立約束機(jī)制。實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理，在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無(wú)故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。實(shí)行培訓(xùn)賠償制度，建立員工培訓(xùn)檔案，對(duì)員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入、產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償?；蚴孪群炗喤嘤?xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的損失。建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于員工穩(wěn)定。
三要規(guī)范內(nèi)部管理。根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來(lái)制訂人力資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計(jì)劃，讓員工知曉，并據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會(huì)，安心工作。要明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，通過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡，避免苦樂(lè)不均和員工工作壓力過(guò)于繁重。幫助員工開發(fā)各種知識(shí)與技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。使員工在了解自己所擁的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長(zhǎng)與企業(yè)所需一致，使員工有明確的發(fā)展方向。
四要重視企業(yè)文化。真心尊重、關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長(zhǎng)進(jìn)步，給他們營(yíng)造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。 通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、內(nèi)部分配的相對(duì)公平性、人才使用的合理性、職業(yè)保障的安全性等一系列管理行為，在員工和企業(yè)之間建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。
五要實(shí)行以崗用人。 控制好企業(yè)的員工流失，要從招聘開始，以合用為原則，不能盲目地找高學(xué)歷，充分考慮到所招的人員是否與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，為今后的人力資源管理工作減少壓力，減少員工流失。“八分人才，九分使用，十分待遇。” 把人安排在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃，實(shí)行公平的薪酬和良好的福利待遇。 劉世文
一、原因
一是工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過(guò)重，使人難以承受。私營(yíng)企業(yè)多數(shù)是超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)，計(jì)件制工人按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，企業(yè)象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常是隨叫隨到，勞動(dòng)強(qiáng)度遠(yuǎn)比國(guó)有企業(yè)大。企業(yè)對(duì)各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。二是處罰嚴(yán)重、工作壓力大。民營(yíng)企業(yè)制度條款往往處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)，員工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作時(shí)，心情不可能愉快，也不可能長(zhǎng)久，一有機(jī)會(huì)就會(huì)選擇離開。三是員工希望跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。四是企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂。有的企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)，技術(shù)、資金、人力缺乏，產(chǎn)品不對(duì)路，使員工感到本單位沒(méi)有發(fā)展前途，沒(méi)有安全感；有的企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責(zé)不明確和缺乏基本的管理制度，導(dǎo)致員工無(wú)所適從 ，使那些想有所為的員工無(wú)用武之地。五是缺乏職業(yè)安全感，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，導(dǎo)致員工跳槽 。
二、對(duì)策
私營(yíng)企業(yè)要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念，構(gòu)建合理的管理制度，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境。
一要堅(jiān)持以人為本。 尊重員工需求，關(guān)心員工成長(zhǎng)和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性 。從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過(guò)程中盡量少使用處罰性措施，多采用表?yè)P(yáng)性激勵(lì)，使員工有受尊重的感覺(jué)。
二要建立約束機(jī)制。實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理，在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無(wú)故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。實(shí)行培訓(xùn)賠償制度，建立員工培訓(xùn)檔案，對(duì)員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入、產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償?；蚴孪群炗喤嘤?xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的損失。建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于員工穩(wěn)定。
三要規(guī)范內(nèi)部管理。根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來(lái)制訂人力資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計(jì)劃，讓員工知曉，并據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會(huì)，安心工作。要明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，通過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡，避免苦樂(lè)不均和員工工作壓力過(guò)于繁重。幫助員工開發(fā)各種知識(shí)與技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。使員工在了解自己所擁的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長(zhǎng)與企業(yè)所需一致，使員工有明確的發(fā)展方向。
四要重視企業(yè)文化。真心尊重、關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長(zhǎng)進(jìn)步，給他們營(yíng)造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。 通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、內(nèi)部分配的相對(duì)公平性、人才使用的合理性、職業(yè)保障的安全性等一系列管理行為，在員工和企業(yè)之間建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。
五要實(shí)行以崗用人。 控制好企業(yè)的員工流失，要從招聘開始，以合用為原則，不能盲目地找高學(xué)歷，充分考慮到所招的人員是否與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，為今后的人力資源管理工作減少壓力，減少員工流失。“八分人才，九分使用，十分待遇。” 把人安排在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃，實(shí)行公平的薪酬和良好的福利待遇。 劉世文
【責(zé)任編輯：屈孝旭】
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